By Bill Humbert, The Recruiter Guy / www.RecruiterGuy.com / Bill@RecruiterGuy.com

Entrevistar a candidatos siempre es interesante para mí. Tenemos la oportunidad de conocer a los candidatos y su vida profesional. (Sí, incluso los trabajadores tienen vidas profesionales). Has visto trabajadores en los que confías que hagan su trabajo, sin importar lo caluroso y húmedo o frío y mojado que pueda ser el clima. Luego están los demás…

¿Qué los separa? ¿La diferencia está en la persona, el gerente o la entrevista? La mayoría de las veces, la culpa recae directamente sobre el trabajador. Entonces, ¿no sería bueno poder determinar la capacidad y la motivación de un candidato para hacer el trabajo antes de ofrecerle un empleo?

Algunos de ustedes probablemente son excelentes entrevistadores. ¡Felicidades! ¡Pertenecen al Salón de la Fama! Sin embargo, en mi experiencia de reclutamiento durante más de 40 años, a la mayoría de los gerentes nunca se les ha enseñado formalmente cómo entrevistar de manera eficaz. Por lo tanto, toman sus decisiones de contratación basándose en sentimientos y reacciones viscerales. Cuando escucho ese tipo de enfoque de un gerente de contratación, mi respuesta es: “Las vísceras son buenas para guardarse y procesar alimentos, pero no para seleccionar a los mejores candidatos”.

Una pregunta que ayuda a determinar la ética laboral

En su libro, Topgrading: How Leading Companies Win by Hiring, Coaching, and Keeping the Best People (Evaluación de los mejores: cómo ganan las empresas líderes al contratar, capacitar y retener a las mejores personas), Bradford Smart observa que si le pregunta a un candidato si trabajó en la escuela secundaria y por qué, tendrá una idea del potencial de su ética laboral. El autor dice que los candidatos que respondieron que trabajaron durante la escuela secundaria para lograr ser económicamente independientes, por lo general tenían una buena ética laboral.

Desde que leí ese libro en 2001, le he hecho esa pregunta tanto a los candidatos por hora como a los profesionales. Es increíble lo bien que predice la ética laboral de un empleado potencial. 

8 maneras diferentes en las que puedo estructurar las preguntas de una entrevista

Cuando entreno a los gerentes de contratación en entrevistas, practicamos la creación de preguntas de entrevista utilizando estos diferentes métodos.

1. Preguntas de comportamiento: La mayoría de la gente ha oído hablar de las preguntas de comportamiento. Pocas personas conocen la premisa detrás de ellas. Resulta que los humanos somos bastante predecibles. Una vez que encontramos una manera de manejar una situación con éxito, intentaremos usar el mismo método cada vez que la enfrentemos. Al crear una pregunta de comportamiento eficaz, anticipe una situación a la que se enfrentará el candidato como empleado. Estructure la pregunta en torno a esa situación. Por ejemplo: Cuando se encuentra en una situación en la que uno de sus compañeros de trabajo está a punto de lastimarse, ¿cómo previene ese accidente?
   
2. Pregunta de un paso: Este tipo de pregunta es simple. Usted está buscando algo de información. Por ejemplo: ¿Qué era lo que más le gustaba (o lo que menos le gustaba) cuando trabajaba en su empresa anterior?
   
3. Pregunta de dos pasos: Este tipo de pregunta es mejor para puestos profesionales. Un ejemplo que uso a menudo: ¿Alguna vez se ha encontrado en una situación en la que una fuerza fuera de su control hizo que se retrasara? ¿Pudo regresar al programa? ¿Cómo?
   
4. Pausa/Silencio: Haga una pregunta de comportamiento y asienta notablemente con la cabeza mientras el candidato responde. Cuando creen que han terminado de decir su respuesta y dejan de hablar, usted no diga nada. Simplemente asiente con la cabeza y mueva una mano en silencio como si dijera “continúe”. Muchas veces, comenzarán a decir cosas que no deberían decir. Usted determina cuándo debe detenerse. (¡Y creíste que yo era un tipo agradable!)
5. Comparar o contrastar: Compare (o contraste) su experiencia en una empresa con su experiencia en otra. ¿Qué le gustó? ¿Qué no le gustó?
   
6. Por ejemplo: Esta es una forma de atraer a un candidato. Hable de algo que le incomoda y luego pregunte cómo manejaría esa situación.
   
7. Hacer eco de un comentario: Digamos que el candidato dijo que no le gusta verter concreto. Su respuesta sería, “¿no le gusta verter concreto?” con la cabeza ligeramente inclinada hacia un lado.
   
8. Preguntas de sí/no: A veces se requiere la omnipresente pregunta de sí/no. Por ejemplo, si un empleado debe mover uno de sus vehículos, puede preguntar: “¿Tiene una licencia de conducir de Iowa vigente que no tenga infracciones?” Los trabajadores generalmente no tienen filtros. Hubo una vez en la que estaba reclutando para Cache Valley Electric en Salt Lake City y le hice esa pregunta a un candidato a trabajador. ¿Su respuesta? “Sí, pero.” Pregunté, ¿por qué “pero”? Él respondió: “Bueno, la semana pasada me multaron por exceso de velocidad, pasarme un semáforo en rojo y conducir de manera imprudente”. Respondí que entonces su licencia sí tenía infracciones. Su respuesta: “¡Pero aún no he ido al tribunal!” ¡No puedes inventar estas cosas!

Las entrevistas eficaces mejoran sus opciones al tomar una decisión de contratación. La alternativa… hacer preguntas para saber simplemente si un candidato puede empañar un espejo.